Cómo atraer, predecir y contratar el talento en bruto
La contratación de jóvenes talentos puede ser un reto difícil para muchos empresarios. Sin embargo, con el gran cambio en la mano de obra que se está produciendo actualmente, ya que miles de baby boomers alcanzan la edad de jubilación cada día, es un obstáculo que habrá que superar muy pronto. Y como los mileniales, o los nacidos entre principios de los 80 y la primera parte de este siglo, son diferentes a sus predecesores en muchos aspectos, requerirán una estrategia de contratación nueva y progresiva.
Es probable que los jóvenes talentos sean tan difíciles de discernir porque tienen muy poco historial. Fuera de la universidad y con sólo unos pocos años de experiencia laboral, en el mejor de los casos, los reclutadores tienen poco para saber si son aptos para una vacante. Pero con la evolución de la mano de obra llega la evolución de la tecnología, que nos permite examinar mejor la información de que disponemos sobre esos jóvenes.
Pero consideremos primero cómo atraer a los jóvenes talentos. Aunque la sabiduría convencional nos dice que «son jóvenes y están ávidos de cualquier trabajo que puedan conseguir», la realidad es que este grupo de recién llegados es bastante exigente. Los jóvenes no quieren simplemente un sueldo al final de la semana; quieren saber que han marcado una diferencia real, si no en el mundo, al menos en la empresa. Quieren oportunidades para demostrar su liderazgo.
Los jóvenes también quieren trabajar en empresas que aprovechen las nuevas tecnologías y las nuevas ideas. Esto no significa que su empresa necesite un perfil en todas las formas de medios sociales disponibles, pero sí indica que esperan que actuemos de forma oportuna y pertinente.
En consecuencia, tenemos que hacer hincapié en la forma en que nuestras organizaciones se ajustan a esos requisitos, destacando las ventajas únicas de los empleados. En otras palabras, tenemos que colaborar con los empleados actuales para averiguar qué es lo que hace que trabajar en la empresa XYZ sea tan estupendo, y luego tenemos que aprovecharlo al máximo con los jóvenes. Hacerlo con eficacia puede compensar un puesto que no esté tan bien pagado como otros comparables.
Pero ahora que hemos superado la cuestión de la atracción de talento, la pregunta se convierte en «¿Cómo predecir y contratar a los jóvenes?» Cuando se comparan candidatos que tienen años, si no décadas, de experiencia, es mucho más fácil hacer evaluaciones de pasada. Sin embargo, como esta métrica es menos diversa con los novatos, nuestra mejor apuesta para predecir el rendimiento es aprovechar la ciencia; más concretamente, la ciencia del comportamiento.
Antes de que se eche a temblar ante la mención del término, sepa que no necesita ser un experto en la materia. De hecho, ni siquiera es necesario que esté familiarizado con él. En resumen, la ciencia del comportamiento es el estudio de cómo y por qué la gente hace lo que hace. En el ámbito de los recursos humanos, se centra principalmente en cómo y por qué trabajan las personas. A través de pruebas rigurosas, las aplicaciones de la ciencia del comportamiento nos permiten predecir realmente cómo actuará alguien en el trabajo.
El método más reciente y extendido para ello es la apropiación de evaluaciones automatizadas de candidatos. Estos cuestionarios en línea permiten a los reclutadores filtrar rápida y eficazmente a los candidatos en función de los rasgos y competencias relevantes para el puesto. En otras palabras, los reclutadores y los responsables de la contratación pueden investigar la adecuación de un candidato al puesto de trabajo de una forma coherente, puntual y predictiva.
Para los candidatos jóvenes, este enfoque es mucho más eficaz que el método tradicional. Sencillamente, las descripciones genéricas de los puestos de trabajo y los largos procesos de contratación están descartados. Las evaluaciones digitales de los candidatos, que permiten que el proceso de contratación se desarrolle rápidamente, son mucho más atractivas para los mileniales de alto rendimiento. En resumen, todas las partes ganan: reclutadores, novatos y empleadores por igual.